Stavanger kommunes hovedoppdrag er å utvikle kommunen og levere gode tjenester til innbyggerne og samfunnet generelt. Organiseringen av kommunen er et verktøy for å gjennomføre dette på best mulig måte. All organisering skal inkludere innbyggerperspektivet – både i arbeidsprosesser og i tjenesteleveransene.

I planperioden skal forbedrings- og utviklingsarbeidet også styrkes gjennom samskapende prosesser mellom kommunen, innbyggere og ulike aktører i samfunnet.  Økt oppmerksomhet på samhandling, bruk av kompetanser til rett tid og sted sammen med fleksibilitet i oppgaveløsningen skal bidra til en kontinuerlig tilpasning og videreutvikling av organisasjonen.

Arbeidet på tvers i kommunen skal styrkes gjennom bruk av ulike organisatoriske virkemidler. Den nye avdelingen- Prosjektkontoret skal blant annet ha ansvar for utvalgte satsninger/prosjekt som ikke har en naturlig tilhørighet i et bestemt direktørområde, eller oppgaver med et spesielt behov for felles koordinering eller som krever sterk forankring av rådmannen og rådmannens lederteam.

Systematisk bruk av team som organisasjonselement i deler av organisasjonen skal  bidra til mer effektiv bruk av kompetanse på tvers av organisasjonen, bedre oppgaveløsning og helhet i leveranser. Nye digitale samhandlingsløsninger skal også tas i bruk i løpet av planperioden.

Etableringen av den nye kommunen fortsetter også inn i 2020. Arbeidet med å harmonisere kommunens organisasjon, tjenestetilbud, felles rutiner og retningslinjer skal ferdigstilles, og det må også i 2020 avsettes ressurser til å etablere og konsolidere den nye kommunen.

Nasjonalt FN-nettverk for bærekraft

Stavanger kommune har sammen med fire andre kommuner inngått et nasjonalt samarbeid med FN-organisasjonen UNECE. Målet er å utvikle og etablere en systematisk standard for implementering av FNs bærekraftsmål.  Kommunen deltar i nettverket sammen med Trondheim, Ålesund, Asker og Bærum kommune, og skal jobbe for å informere, implementere og evaluere status i arbeidet for å nå bærekraftsmålene.

4.3.1 Utvikling av arbeidsgiverstrategi

Arbeidet med å utvikle en ny arbeidsgiverstrategi for nye Stavanger vil starte opp og ferdigstilles i første del av planperioden. Arbeidsgiverstrategi er et viktig styringsverktøy for å nå kommunens målsettinger. Et sentralt innsatsområde i arbeidsgiverstrategien vil omhandle kommunens behov for kompetanse både på kort og lang sikt.

I den nye kommunen er det nødvendig å arbeide med å skape felles identitet og kultur. Implementering av felles visjon, verdier og kultur vil skje på ulike måte, blant annet ved å ta i bruk verktøy og aktiviteter som kan skape felles forståelse og engasjement for disse blant alle ansatte. Konkrete eksempler på dette er Avspark som gjennomføres i januar 2020 for alle ansatte og arbeidsmiljø uka som arrangeres høsten 2020.

Det er utarbeidet nye ledelsesprinsipper. Arbeidet med å implementere disse startet i 2019 og vil fortsette i 2020. Lederprinsippene tar utgangspunkt i forskning om god ledelse og innspill fra ledere og ansattes representanter.

Prinsippene, som er framstilt i Figur 4.1,  sier noe om hvilke forutsetninger som gjelder for ledelse, hva vi legger i ledelsesutøvelse og hva som skal være resultatet av ledelse i Stavanger kommune. Ledelsesprinsippene skal inngå som en del av lederopplæring og -utvikling, slik at disse tydelig og bevisst brukes i utøvelsen av lederrollen.

Figur 4.1 Ledelsesprinsipper

Et nytt konsept for lederopplæring skal også implementeres i planperioden. I dette konseptet skal kravene til ledelse utarbeides og beskrives nærmere.  Opplæringen vil ta i bruk ulike virkemidler, blant annet med bruk av digitale plattformer, e-læring, kurs, dialog og samspill.

4.3.2 Arbeidskraftsbehov og livslang læring

Tilstrekkelig og rett kompetanse og kapasitet er avgjørende for å være en effektiv og profesjonell tjenesteleverandør og for å ivareta samfunnsutviklerrollen. Arbeidet med å rekruttere etterspurt kompetanse fortsetter. Nye arbeidsformer krever også nye kompetanser. Dette innebærer at ansatte i større grad må arbeide målrettet med kompetanseutvikling som en kontinuerlig prosess.

Behovet for arbeidskraft vil øke i årene framover, kanskje mer enn noen gang. Perspektivmeldingens prognoser fra 2017 viser til at mens en i dag har litt over 4 personer i arbeidsfør alder per innbygger over 67 år, vil det i 2060 bare være ca. 2,5 per person over 67 år. Det vil med andre ord bli færre i yrkesaktiv alder og økning av andelen eldre.

Det har over lengre tid vært mangel på enkelte faggrupper. Dette gjelder særlig sykepleiere. Rekruttering av leger til fastlegeordningen er også en utfordring. Innenfor barnehage- og skoleområdet er det vedtatt nye nasjonale normer for pedagogtetthet. Dette stiller kommunen overfor en krevende oppgave med å rekruttere nok kvalifiserte lærere og pedagoger. I tillegg påvirker konjunktursvingningene i regionen raskt tilgangen på kompetanse innenfor ingeniør, IKT og byggfagene.

Arbeidet med å rekruttere og beholde etterspurt og nødvendig kompetanse vil fortsatt være et av innsatsområdene i planperioden.

Livslang læring

Flere må stå lenger i jobb, samtidig som endringer i arbeidslivet gjør at vi trenger faglig påfyll raskere enn tidligere (Perspektivmeldingen 2017).

Arbeidslivet preges av raske omstillinger som gjør at ledere og medarbeidere må regne med endringer i arbeidsoppgavene og dermed et behov for å tilegne seg ny kompetanse. Den digitale utviklingen vil også påvirke alle ansatte og føre til at arbeidsoppgavene endres for alle grupper av ansatte uavhengig av utdanningsnivå.

Det har over mange år vært en særskilt stipendordning for ansatte som ønsker å ta en bachelorgrad innenfor sykepleie, vernepleie eller som barnehagelærer. I kommende planperiode skal ordningene evalueres for å se om den gir de forventede og ønskede effektene. Det skal også vurderes om det er andre typer utdanninger og eller videreutdanninger som bør prioriteres som følge av nye kompetansebehov.

Flere lærere er i et utdanningsløp som følge av økte krav til undervisningskompetanse gjennom den nasjonale satsingen Kompetanse for kvalitet.

Det vil fortsatt være tilbud om et internt program for ansatte som ønsker å ta fagbrev innenfor helsearbeiderfaget og barne- og ungdomsarbeiderfaget, i tillegg til lærlinger som følger det ordinære lærlingløpet.

Framtidens kompetanseutfordringer fordrer at ansatte stimuleres til både å jobbe lenger og at kompetansen deres brukes og videreutvikles. Kontinuerlig kompetansebygging gjelder alle, også den eldste gruppen av ansatte. Flere forskningsstudier viser blant annet at mulighet for utvikling og kompetanseheving er noen av faktorene som påvirker valget om å fortsette i jobb eller å velge å ta ut tidlig pensjon.

I planperioden vil det bli satt i gang utvikling av et nytt lederprogram for ledere på nivå 4 og 5; virksomhetsledere og avdelingsledere. Programmet vil bygge på elementer fra det pågående lederutviklingsprogrammet for toppledelsen samtidig som det tilpasses målgruppene i de ulike tjenesteområdene.

4.3.3 Økt arbeidsdeltakelse

Økt arbeidsdeltakelse er et viktig virkemiddelet i arbeidet med å sikre tilstrekkelig arbeidskraft i framtiden. Det betyr at flere ansatte må over i større stillingsstørrelser, andelen i heltid må økes og sykefraværet må reduseres. Samtidig er det også et behov for at flere utsetter pensjonsavgangen.  Samlet sett må det settes inn tiltak for å få til endringer i alle deler av yrkeskarrieren gjennom en mer målrettet tilnærming som tar hensyn til ansatte i alle aldre og livsfaser; en Livsfasepolitikk.  Arbeidet vil være et prioritert tiltak i kommende planperiode.

4.3.4 Systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet

Gode og helsefremmende arbeidsmiljø

Godt arbeidsmiljø for ansatte og ledere danner grunnlag for å levere gode og effektive tjenester.

Arbeidet med å etablere et felles HMS-system for hele den nye kommune vil fortsette inn i første halvår 2020. I denne forbindelse skal det også etableres nye arbeidsmiljøutvalg og verneområder i de ulike tjeneste- og stabsområdene. I tillegg til å styrke strukturene for gode arbeidsmiljø skal det i løpet av 2020 gjennomføres opplæring innen systematisk helse, miljø og sikkerhetsarbeid for ledere, verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg og HMS-grupper.

Systematisk bruk av risikovurderinger innen arbeidsmiljø og sikkerhet, danner bakgrunn for innsatsområder på den enkelte arbeidsplassen. Digitalt verktøy for risikovurderinger tas i bruk i det nye avviks- og forbedringssystemet Si ifra!.

Vold og trusler som arbeidsmiljøutfordring

Hendelser med vold og trusler skal så langt som mulig forebygges. Prosjekt Forebygging av vold og trusler i samarbeid med KLP videreføres i 2020. Målet er at ansatte opplever økt trygghet og mestring i sin arbeidshverdag. Et helhetlig system for kompetansehevende tiltak i forebygging av vold og trusler, er under utvikling.

Et av tiltakene er deltakelse i det nye nasjonale kurskonseptet Mestring av aggresjon i psykisk helse. Stavanger kommune planlegger å delta i den første opplæringen av instruktører og ressurspersoner våren 2020.

Forskning viser at vold og trusler om vold er en risikofaktor for sykefravær for flere yrkesgrupper i kommunal sektor. Ved å arbeide forebyggende, kan sykefravær reduseres.

4.3.5 Fortsatt innsats for redusert sykefravær

I løpet av 2019 er det iverksatt flere tiltak for å redusere sykefraværet blant kommunens ansatte, både for enkeltmedarbeidere og for grupper av ansatte. Tiltakene vil videreføres i planperioden, og vil justeres og tilpasses gjennom underveisevalueringer og ny forskningsbasert kunnskap.

Systematisk forbedringsarbeid i sykefraværsoppfølging

Oppfølging av den sykemeldte

Det er designet en ny prosessbeskrivelse for oppfølging av den sykemeldte. Målet er at de nye rutinene skal bidra til en mer effektiv og kvalitativ god sykefraværsoppfølging. Tydeliggjort rollefordeling og oppmerksomhet på arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og ansattes medvirkningsplikt, også etter overgang til arbeidsavklaringspenger (AAP) etter et års sykemelding, er viktige elementer.  Arbeidet med de nye rutinene er en del av harmoniseringsarbeidet som skjer i forbindelse med sammenslåingen til nye Stavanger. Rutinene vil bli iverksatt 1. januar 2020.

Sammen for redusert sykefravær

Sykefraværsprosjektet Sammen for redusert sykefravær ble opprettet vår 2019 og fortsetter i planperioden fram til 2021. Innsatsen i prosjektet fordeles i tre puljer rettet mot ulike områder med spesielt høyt sykefravær. Det brukes ulike tilnærminger avhengig av de ulike områdenes utfordringer i samråd med direktører, kommunalsjefer og lokal ledelse. Forankring hos ledere og tillitsvalgte samt informasjon til ansatte anses som viktig for prosjektets suksess. Prosjektet arbeider systematisk og foretar løpende evalueringer for å kunne justere tilnærming og lære av erfaringene som gjøres.

Bedriftshelsetjenesten og NAV Arbeidslivssenteret i Rogaland er, sammen med de aktuelle tjenesteområdene og virksomhetene,  del av prosjektet som ledes av Organisasjon og forhandling.

Barnehageområdet utgjør første pulje, og der er innsatsen rettet mot medarbeidere som har hatt høyt sykefravær over lang tid. Lederne får støtte til å finne løsninger til beste for den enkelte ansatte og arbeidsgiver. I 2020 starter andre pulje der innsatsen vil være rettet mot utvalgte sykehjem.